Zo werven wij voor het onderwijs

Waarom werkt een standaard wervingsaanpak hier niet?

In veel sectoren los je krapte op met meer budget of een groter bereik. In het onderwijs ligt dat anders. In het voortgezet onderwijs zijn de absolute lerarentekorten het grootst bij Nederlands en wiskunde en is het procentuele tekort het grootst bij informatica, en de VO-raad meldt daarnaast grote regionale verschillen. Een wervingscampagne die geen onderscheid maakt tussen vak, regio en onderwijsvorm, mist precies de vacatures waar de nood het hoogst is.

Bovendien mag een leraar niet zomaar beginnen. Er is een lesbevoegdheid nodig, en wie via zij-instroom binnenkomt, doorloopt een geschiktheidsonderzoek voordat de aanstelling definitief is. Over het salaris valt niet te onderhandelen: het ligt vast in een schaal van de cao PO, VO of MBO. Onze aanpak begint daarom bij de arbeidsmarkt en de regelgeving van jouw specifieke functie, en niet bij een generiek wervingssjabloon.

Onze methode, toegepast op onderwijspersoneel

Bij elke functie volgen we dezelfde kern: de doelgroep begrijpen, de arbeidsmarkt analyseren, kanalen kiezen, de doelgroep bereiken, interesse wekken, kandidaten activeren, opvolgen en omzetten in hires. Voor onderwijspersoneel betekent dat eerst uitzoeken onder welke cao en schaal de functie valt en welke bevoegdheidseisen gelden. Ook bekijken we of zij-instroom, interim of een vervangingspool nodig is, gezien het tekort in dat vak of die regio.

Op basis daarvan kiezen we kanalen en boodschap. Voor een leraar wiskunde werkt een andere aanpak dan voor een pedagogisch medewerker in de kinderopvang of een interim-schoolleider. We bouwen de campagne rond wat deze specifieke doelgroep beweegt, en aan de hand van de reacties sturen we bij of de boodschap aanslaat.

• Arbeidsmarktanalyse per functie, vak en cao
• Kanalen en boodschap afgestemd op de doelgroep
• Opvolging binnen één werkdag, zodat niemand afhaakt

Waarom zijn wij de beste partner voor onderwijswerving?

We zijn de beste recruitmentpartner voor het onderwijs, omdat we recruitment benaderen als een vak met een methode en niet als het doorzoeken van een bestaand kandidatenbestand. Met ervaring uit meer dan 350 recruitmentcampagnes en 660 of meer adsets weten we welke boodschap bij welke doelgroep werkt, ook in een sector waar vraag en regelgeving elkaar voortdurend in de weg zitten.

Dat zelfvertrouwen is geen loze claim. Het is de reden dat we de eerste campagnes doorgaans binnen circa twee weken live hebben, zonder maanden te besteden aan het opbouwen van een proces rond elke nieuwe vacature.

Bevoegdheid, cao-schaal en zij-instroom zitten al in de aanpak

Een leraar moet wettelijk een lesbevoegdheid hebben voordat hij of zij zelfstandig voor de klas mag staan. Daar houden we in de werving al rekening mee, net als met het geschiktheidsonderzoek voor zij-instromers. Zo neem je nooit een kandidaat aan die dat hele traject nog moet doorlopen terwijl het schooljaar al is begonnen.

Hetzelfde geldt voor de cao-schalen. Een vacature voor een leraar basisonderwijs communiceert anders dan een vacature voor een docent in het mbo, omdat de schaal en de arbeidsvoorwaarden verschillen. We schrijven en targeten per cao, en niet met één tekst voor de hele onderwijssector.

Wat betekent dat concreet voor jouw vacature?

In de praktijk begint elke vacature met een kort gesprek over de functie, de cao-schaal en de deadline, bij voorkeur ruim voor de start van het schooljaar. Daarna bepalen we of reguliere werving volstaat, of dat zij-instroom, interim of een vervangingspool nodig is om de vacature op tijd te vullen.

Je krijgt dus geen generiek wervingstraject, maar een aanpak die is gebaseerd op wat in jouw deel van het onderwijs echt werkt.