Fout: 'salaris in overleg' vermelden in plaats van de schaal
Onderwijspersoneel zoekt niet op een onderhandelbaar salaris, maar op functie en cao-schaal. Een vacaturetekst met 'salaris in overleg' sluit niet aan bij de manier waarop deze doelgroep zoekt en vergelijkt, en schrikt eerder af dan dat hij uitnodigt.
Wij vermelden daarom altijd de relevante schaal of bandbreedte uit de cao PO, VO, MBO of Kinderopvang. Zo weten kandidaten in één keer of de functie bij hen past.
Fout: pas gaan werven als het schooljaar al is begonnen
Veel vacatures voor een vast dienstverband ontstaan rond de start van het schooljaar in augustus of september, met een tweede moment na de kerstvakantie. Wie pas in juli begint met werven, concurreert met elke andere school die op hetzelfde moment zoekt.
Tussentijdse uitval wordt opgevangen met spoedvervanging en niet via een reguliere wervingscyclus. Daarvoor is een vervangingspool nodig, geen losse wervingsacties op het laatste moment.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Fout: zij-instroom negeren omdat de route onbekend is
Zij-instroom is een aparte, streng gereguleerde wervingsroute met een geschiktheidsonderzoek en een eigen inschaling. Veel werkgevers laten deze route liggen omdat ze niet weten hoe die werkt, terwijl onderzoek naar zoeksuggesties laat zien dat juist deze doelgroep het grootste zoekcluster vormt.
Wie naast bevoegde leraren ook zij-instromers actief benadert, vergroot de kandidatenpool aanzienlijk, vooral in tekortvakken.
Kans: tekortvakken gericht benaderen in plaats van breed werven
In het voortgezet onderwijs zijn de absolute lerarentekorten het grootst bij Nederlands en wiskunde, het procentuele tekort bij informatica. Een campagne die deze vakken afzonderlijk benadert, met een eigen boodschap per vak, werkt beter dan één brede advertentie met 'leraar gezocht'.
Voor schoolleiders geldt hetzelfde. De VO-raad signaleert naast het lerarentekort een apart tekort aan schoolleiders, maar weinig scholen pakken dat afzonderlijk aan.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Kans: flexpools en interim structureel inrichten
Spoedvervanging en acute uitval horen bij het onderwijs, maar weinig werkgevers richten daarvoor een vaste flex- of invalpool in. Wie dat wel doet, is bij uitval sneller geholpen dan een school die elke keer opnieuw een eenmalige vervanger moet zoeken.
Hetzelfde geldt voor het schoolleiderschap. Een interim-schoolleider die een vacature overbrugt, voorkomt dat de sturing wegvalt terwijl de werving van een vaste opvolger nog loopt.
Fout: één vacaturetekst voor po, vo en kinderopvang
Schoolbesturen vallen onder de cao PO, VO of MBO, kinderopvangorganisaties onder de cao Kinderopvang met een eigen functieboek en eigen schalen. Werkgevers die één algemene tekst over 'werken in het onderwijs' gebruiken voor zowel een leraar als een pedagogisch medewerker, spreken geen van beide doelgroepen echt aan.
Wij schrijven per functie en per cao een eigen tekst, met de juiste schaal en de juiste toon voor die doelgroep, en hergebruiken niet één sjabloon voor de hele organisatie. Dat kost in de voorbereiding iets meer tijd, maar het levert per vacature aanzienlijk betere reacties op dan een algemene tekst die bij geen enkele doelgroep echt raak is.
Veelgestelde vragen
Waarom zou ik een cao-schaal vermelden in plaats van 'salaris in overleg'?
Omdat onderwijspersoneel op functie en schaal zoekt, en niet op een onderhandelbaar bedrag. Een tekst zonder schaal sluit niet aan bij het zoekgedrag van deze doelgroep.
Wanneer moet ik beginnen met werven voor het nieuwe schooljaar?
Ruim voor de zomer. De meeste vaste vacatures ontstaan rond de start van het schooljaar in augustus of september, en dan is de concurrentie om kandidaten het grootst.
Is zij-instroom een kans of een risico?
Een kans, als je de route kent. Zij-instroom is streng gereguleerd, met een geschiktheidsonderzoek, maar vergroot de kandidatenpool aanzienlijk, vooral in tekortvakken.
Loont een eigen invalpool?
Bij structurele uitval wel, omdat je dan niet elke keer opnieuw bij nul hoeft te beginnen met zoeken naar een vervanger.
Waarom SocialFind?
SocialFind is specialist in werven voor scholen. Wij nemen je werving over, van analyse tot aanname, onder jouw eigen werkgeversmerk. Eén recruitmentpartner voor al je vacatures.
SocialFind neemt je werving structureel of per project over, volledig of samen met je eigen team. Geen plaatsingsfee per hire, maar een vaste investering binnen een afgesproken scope.
De eigen methode van SocialFind: kandidaten persoonlijk benaderen via een herkenbaar gezicht uit jouw organisatie. Bij Kader Group: 39 professionals benaderd, 10 sollicitanten, 3 aannames in de pilot.
SocialFind laat zien hoe werken bij jou echt is, met echte collega's en echte werkvloeren. Zo kiest de juiste kandidaat voor jou.
Ervaring uit meer dan 350 recruitmentcampagnes en 2.800+ creatives. SocialFind bereikt de mensen die je zoekt in het onderwijs waar ze al zijn, ook als ze niet actief zoeken.